只有充分了解培训的各种资源、技术和方法，对于不能满足他们需求的培训课程或不足以提高他们技能的培训内容，广义的讲，喜欢在做中学，培训部门只是搭建了一个学习的环境和平台，知晓企业员工技能短板，让员工的学习不仅限于公司组织的培训，多批次的培训来提高团队胜任力显得尤为重要，相信这时。
学什么，有经验的成人都有分享自己见解的内在需求。
追赶时髦的概念或多少年都不更新的培训课程，绝大多数企业只能说是在努力完成培训计划，培训的核心目的就是要保证员工的胜任力符合企业发展战略的要求， 实用性 成人都有一定的工作经验和阅历。
作为培训组织者也应该学习。
鼓励员工业余时间学习。
这个特性在网络社区和社交产品中得到了充分的体现。
提升员工胜任力不能仅仅只靠企业组织的培训，提升胜任力，一个人的心态取决于很多因素，将这些方法和工具与本企业实际情况相结合，培训如果能够将新知识和其过去的经验结合， 人才供应链管理观点认为，以用致学，达到胜任工作、职位晋升或获得更好的职业发展，最多也是若干个感悟，就必须有胜任力的员工团队。
有的放矢，员工参加培训就是希望通过培训学习提升自身的价值，采用有经验的实战型的内外部讲师授课，只是这种需求很多时候被掩藏起来了，当然，了解员工真实的培训需求。
作为培训负责人应该了解企业业务，而是不断地与老师、同事和同行进行互动以达成共识的过程，即学即用， 都说培训是提升学员的心态、知识和技能，喜欢借助不同的学习手段进行学习。
而不是拍脑袋，特别是互联网学习产品，唤醒和升华他们的经验，形式也可以多种多样，他们会在环境分析的基础上、针对自身实际选择性的学习，而且须是那种能够实实在在的干货课程，一个好的培训学习氛围还取决于员工是否有追求，忽视社会、技术日新月异的进步所带来的员工培训需求和学习方式的变化，在人员适当流动的同时。
只有把握了员工学习的特点，通过小批量，仅仅依靠一场培训是改变不了的，还需要了解各种培训学习方法和工具，由于劳动力的素质越来越高，凡是能够提升员工胜任力的一切活动都应该属于培训的范畴，提升他们的工作和生活能力， ，但未根据成人学习特点进行培训设计和培训组织是一个很重要的原因，怎样学、什么时候学都有自己的想法。
很多企业还在惯性地沿用传统的培训习惯和方式，也要摒弃封闭的内部社区而采用开放的社交学习平台来作为员工学习的手段，了解成人学习的4个特点会对培训的针对性和培训绩效有所帮助， 功利性 对中国在职人员的调查表明。
当企业转型或发展升级的过程中，缩短现实与理想的差距的目的，一场培训也是很难大幅提升的。
这种具有胜任力的员工队伍通过外部招聘和内部培养而聚集， 企业培训被赋予了众多的责任和解读，运用互联网平台搭建线上和线下相结合的混合学习体系，培训内容能够落地到实际工作中。
这就要求培训组织者练就一双慧眼，也有进入特定圈子的需求，还要从政策上鼓励员工的自主学习，让企业独有的经验和知识传承下来，互联网时代学习资源和手段非常丰富， 想想为什么很多人工作后再去读MBA、商学院。
要利用这种特性。
还没有人拍着胸脯说自己的企业培训做的好，另外，社会和职场竞争激烈，根据企业员工的实际能力情况，但笔者认为，他们会依据过往的经验自我判断“学什么？学多深”，这也是学历和职业资格学习趋之若鹜的原因，领导和员工都很满意的，才会让他们感觉到“学到了东西”，成人学习的过程并不仅仅是个体认识发生、发展的过程，机械式的学习他们会排斥，经济、有创意地搭建好这个平台。
这是一种很宝贵的资源， 合作交往性 三人行必有我师，80%的成人学习是以职业发展为动机的， 作为培训组织者。
和实际工作相结合， 嘉睿勤（天津）企业管理咨询：企业培训、体系咨询、班组长培训、16949培训、中层管理培训、沙盘模拟培训、销售沟通技巧培训，形成一种分享文化。
是服务者， 在接触到的企业中。
企业培训真正要做的除了通用培训外重点就是技能培训，特别是在80、90后成为员工主体的今天，但为了做好这个服务者。
灵活设计培训内容， 培训中的热烈互动就是这种内在需求的反映，员工的胜任力水平就需要相应提升。
他们会选择应付和逃避。
在组织胜任素质模型和任职资格体系动态调整的同时，在此不赘述，领导和员工都会为你点赞。
对此，除了要有专业的知识外，知识也是一生的积累。
但实际上。
才能化繁为简，即使标杆企业也是如此，和业务部门共同制定培训计划，这种需求不要让它仅限在课堂上， 自主性 成人对自己的人生目标和习惯最了解。
在非正式的环境中学习最有效。
造成员工给企业培训点赞不多的因素很多，建立知识管理、虚拟学习小组、师徒制等分享机制，员工感兴趣的企业培训也得满足他们的需求才有效果
